A presença cada vez mais intensa da tecnologia tem modificado o comportamento das pessoas! De fato, as mudanças são notórias não apenas na forma de agir (de forma genérica), mas vista de forma específica, as novas tecnologias e a exigência por constante capacitação para usá-las também criou novas formas das pessoas aprender e trabalhar. Podemos afirmar portanto que, dentre as diversas formas de agir, mudou, principalmente, o modo de ‘aprender a trabalhar’.

Poderíamos citar o ‘ensino híbrido’ que mistura os ensinos presenciais e a distância; ou mesmo os ambientes colaborativos com co-working e compartilhamento de conhecimento; ou até mesmo a gamificação e uso de aplicativos. Contudo, as exigências atuais de perfis profissionais capazes de resolver problemas (em equipe) tendo a criatividade, o pensamento crítico e a tecnologia como aliados: fez o ensino se tornar cada vez mais personalizado, onde o aluno é o protagonista de seu aprendizado e o professor, um mentor, e não apenas uma fonte do conhecimento.

A tecnologia impactou o ambiente corporativo e as relações de trabalho, e este impacto já atingiu toda esfera empresarial e os espaços dentro e fora desta esfera. Essa presença crescente tem sido muito mais notada e impactante na área industrial, pois a automação, a comunicação em rede e a internet-das-coisas ganham contornos diversos, alguns otimistas, outros nem tanto. Previsões e opiniões à parte, de fato a tecnologia traz muitas possibilidades, porém, apenas para aqueles que estão capacitados para utilizá-la ao máximo.

No entanto, para gerar resultados efetivos nos processos, as indústrias ainda devem superar uma série de desafios, como por exemplo, a adequação ao uso de softwares e a capacitação das equipes. Isso acontece devido à uma má compreensão da utilidade da tecnologia, que é encarada, mais das vezes, como uma solução, um fim e um objetivo em si, mas quase nunca como o que de fato é: Uma ferramenta. E ferramentas, como se sabe, são instrumentos para facilitar o trabalho, são dispositivos e mecanismos criados para se realizar uma tarefa, ou seja, são criações culturais que servem aos seus criadores nos contextos específicos nos quais eles as desenvolvem.

Tomemos um exemplo clássico: A civilização egípcia, tão celebrada por suas realizações impressionantes, não conhecia a roda como meio de transporte até ter contato com outros povos, que a utilizavam. Até esse contato (e mesmo depois dele), os fantásticos senhores do Nilo utilizavam… trenós. Faz muito sentido, se pensarmos no tipo de terreno mais comum no antigo Egito. Mas, os egípcios viram na roda uma oportunidade de servir-se das hoje famosas “bigas”, que criaram uma nova casta militar no império e deram a Ramsés, o Grande, o poderio militar que fez com que o faraó fosse conhecido como “Ozymandias, o Rei dos Reis”.

Portanto, a simples incorporação e chegada de dispositivos tecnológicos não vai trazer automaticamente algum tipo de mudança. Contudo, ações voltadas para atingir determinados resultados quando encontram um instrumento e uma ferramenta ideal para tal fim, logicamente terão alcançado, através do avanço tecnológico, uma evolução. O exemplo serve de lição, e através dele aprendemos: A tecnologia em si não tem a capacidade de causar grandes transformações, precisa ser acompanhada de mudanças no interior das comunidades que a utilizam. Enfim, as pessoas precisam aprender usar a tecnologia em sua máxima amplitude ou ao menos para os seus principais objetivos.

Citamos a civilização egípcia, para relembrar a evolução que a humanidade construiu nesta busca por conhecimento e aprendizagem. Ela tem sido constante mas poderia ser dividida em apenas três fases. Separam-se nestas três fases a oralidade, a escrita e o atual paradigma digital.

Houve um tempo onde o conhecimento era transmitido de geração a geração no boca a boca. A pré-história toda foi desta forma e a escrita faz um divisor na história pois o impacto da escrita na forma de registrar e transmitir as informações e conhecimentos transformou totalmente as estruturas sociais e as formas como a humanidade agia, aprendia e trabalhava.

Evolução que com a invenção da prensa de Gutemberg e das universidades criaria por definitivo as formas padrão de aprendizado através da leitura e reflexão sobre os textos clássicos por exemplo. O que poucos perceberam é que o que atualmente está sendo chamado como era digital ou era do conhecimento, também traz o mesmo nível de reestruturação nas formas das pessoas agir, aprender e trabalhar.

No caso de uma empresa ou uma indústria um programa de treinamento deve ser voltado para o desenvolvimento da equipe, sim; mas também deve ser capaz de impulsionar a melhoria da organização, isso através da mudança de comportamento das pessoas em seus processos.

Quando se trata de falar sobre a capacitação da força de trabalho nos dias atuais precisamos considerar o impacto das novas tecnologias e lembrar que mais do que garantir a aprendizagem e o aprimoramento constante das competências a prioridade é e deve ser o desenvolvimento organizacional e nisso os programas de treinamentos tem deixado muito a desejar.

 Em 2015, as empresas no mundo todo investiram mais 360 bilhões de dólares, sendo apenas os EUA responsáveis por 150 bilhões destes dólares. Gastos em programas de treinamentos que praticamente não se traduziu em ganho de produtividade, lucratividade ou real desenvolvimento organizacional. Pior que isso, depois de um certo período, as pessoas voltaram a fazer como sempre fizeram, pois houve pouca mudança no desenvolvimento da organização.

Um artigo da Havard Business Review, intitulado: Por que os programas de treinamentos não funcionam- e o que fazer, afirma que existem 6 barreiras básicas que impedem o retorno do investimento em treinamento realizados pelas empresas:

  1. Falta direção estratégica das ações pós treinamento.
  2. Resistência em re-definir funções e processos para eliminar barreiras da aplicação do treinamento.
  3. Falta de disciplina no acompanhamento diário pra garantir eficiência das ações de treinamento.
  4. Treinar e re-treinar são ação realizadas sempre que necessário.
  5. Treinamento não é transferência de conhecimento, é mudança de comportamento. E o sucesso da mudança de comportamento é medido com métricas de desempenho individual e organizacional
  6. Por fim, além do Treinamento e Desenvolvimento os setores de recursos humanos e gestão de pessoas deverão validar a sistemática de como é feita a seleção, avaliação, desenvolvimento e promoção dos talentos e essa sistemática deve ser ajustada para que a mudança de comportamento esperada se reflita na melhoria do comportamento organizacional.

Se você quer saber mais sobre Gestão de Pessoas no mundo de hoje, leia também:

GESTÃO DE PESSOAS NA INDÚSTRIA 4.0

WEB 2.0 E INDUSTRIA 4.0 UMA RELAÇÃO

Já conhece os nossos CURSOS? Todos eles são oferecidos no formato online e in company!