Quando se pensa em um chefe, a imagem que nos vem à mente é bem clara. Afinal de contas nossa cultura tem nos exposto aos mais variados exemplos de chefia, quase todos negativos e nada simpáticos. Dos desenhos animados como “Os Jetsons” e “Os Simpsons” até obras densas como os romances de Dostoiévsky, o chefe é sempre uma figura ao mesmo tempo “temida” e “enigmática”.

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“Temida” por razões óbvias: ele pode fazer você trabalhar cada vez mais (e com menos recursos, afinal estamos em crise e precisamos “fazer mais com menos”), ele pode te obrigar a fazer o que você não gosta ou não sabe fazer e ainda por isso se não sair como ele quer, ele pode fazer com que você perca seu emprego. É também uma figura “enigmática” pelo simples fato de que ninguém, na esmagadora maioria das vezes, saberia dizer por que razão ele está ali chefiando, e o que o fez ocupar a posição que ocupa. Quando se sabe, o motivo costuma ser prosaico: alguém o colocou no cargo por herança, conveniência, afinidade, simpatia ou algo do tipo.

E se pouco se sabe sobre as razões pelas quais o chefe é chefe, menos ainda se sabe sobre seus motivos para ser, quase sempre, antipático e despótico. Afinal de contas, ele está acima de todos os outros. E isso acontece por um motivo bem simples. Chefes existem, pois existe uma hierarquia. Hierarquias determinam quem manda e quem obedece, não importando se a decisão de quem está acima seja ou não racional e baseada no melhor para o coletivo. E importando menos ainda se quem está abaixo tem alguma ideia melhor. Chefes, por definição, não são treinados para ouvir, mas para falar. E falar de modo muito específico: dando ordens. E quem é que gosta de ouvir ordens? Bem, geralmente, quem ordena, nunca quem é ordenado.

Ordens são ordens?!

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Isso acontece por uma razão bastante simples: Ordens são para ser cumpridas, não questionadas. Questionar o chefe é sinônimo de afronta-lo pessoalmente. Mas a história nos ensina que sem questionamentos, não há progresso e nem evolução. Ideias existem para que se duvide delas, e assim, se criam novos conceitos e compreendem-se melhor os já existentes. Pensando dessa forma em relação à figura do chefe, do “senhor absoluto”, como alguém que fala mais do que ouve, manda pelo simples motivo de que alguém o autorizou a mandar e não está aberto a questionamentos, fica fácil entender a motivação revolucionária que exorta o subordinado contra a figura de chefia.

Seja imperador, rei, comandante, feitor ou gerente, o chefe está em constante risco pela própria natureza de sua função, que é, em última instância, comandar. Comandados, em geral, não nutrem simpatia por seus comandantes. Submetem-se a eles por variados motivos, desde a necessidade financeira até a manutenção de certos privilégios sociais, mas muito raramente estão ali por vontade própria. Afinal, quem nunca ouviu o clássico “sonho” do funcionário? “Ganhar na loteria e largar esse emprego, viver pra mim mesmo”.

Acontece que quem comanda uma organização e procura por resultados não pode simplesmente se dar ao luxo de ter uma massa de trabalhadores descontentes comandada por um pequeno déspota. Razões para tanto não faltam. Contudo, a mais importante delas é o próprio descontentamento, que diminui a produtividade, impede o surgimento de novas ideias e termina prejudicando todo e qualquer processo necessário para que se atinja a excelência tão almejada. Mais que isso, descontentamento gera insubordinação, que pode ser traduzida simplesmente como “a aversão a cumprir ordens que se consideram injustas, ilógicas ou contraproducentes”. Por isso, leitor, digamos a verdade sem mais delongas: é preciso matar o chefe, e pra isso, a melhor ferramenta – como sempre – é a (r)evolução.

Lições selvagens

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Mas fique tranquilo. Nós não estamos, é claro, sendo literais. “Matar”o chefe, aqui, significa simplesmente transforma-lo em um líder. Pois se há duas posições fundamentalmente diferentes entre si, essas são a chefia e a liderança. Líderes são muito diferentes de chefes, embora possuam e exerçam os mesmos cargos e as mesmas funções. Enquanto os chefes mandam, os líderes sugerem, e suas sugestões são acatadas não por dever de obediência, e muito menos por uma questão de posição hierárquica, mas sim por algo inestimável e insubstituível: o senso de identificação e a confiança. Enquanto chefes chefiam por estarem em posição de mandar, líderes são alçados a essa posição por suas qualidades naturais e por seu talento, e quem está sob o comando de um líder não é, quase nunca, um cego à procura de um guia, mas alguém disposto a colaborar com algo em que acredita.

Desta forma, para o chefe ser tão eficaz quanto os líderes, ele deve possuir qualidades como o poder do diálogo, a capacidade de unir pessoas em torno de um projeto e, finalmente, a aura de encantamento, o poder de angariar seguidores, formar grupos. E todos nós sabemos o impacto positivo que é gerado pelo senso de pertencimento, identificação e coletividade no ambiente corporativo: eficiência, alta produtividade e, em suma, a qualidade que gera a excelência.

Portanto, não basta comandar. É preciso saber como e porque comandar, e, mais que isso, entender que a hora de trocar uma estrutura hierarquizada, vertical e dependente de decisões unilaterais é agora. Revolucionar é preciso, pois o micro (sua empresa) deve acompanhar o macro (o mercado). E vivemos sim uma revolução, tanto em termos de avanços tecnológicos materiais quanto de desenvolvimento de novas técnicas gerenciais. É disso que trata a Indústria 4.0 e a quarta onda da Revolução Industrial. Muito mais que acompanhar, gerenciar e automatizar processos e optar por um maquinário inteligente, é preciso conhecer o “zeitgeist”, o “espírito do tempo”, ou seja, a tendência que acompanha uma nova era. E nossa era é, por definição, um tempo onde a inovação se mistura ao resgate de técnicas consagradas pela história. Pensemos menos como os reis que escolhiam seus generais pelo berço nobre, e mais como os guerreiros indígenas tupinambás que – apesar de terem sido chamados de selvagens pelos colonizadores – baseavam suas lideranças na capacidade natural de coordenar, organizar, motivar e conduzir pessoas e processos. Esses indígenas “elegiam” seus líderes, e é isso que se deve fazer quando o que se quer é colaboradores que se identifiquem com quem os gerencia.
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Claro que nas empresas não podemos eleger gestores no sentido literal, mas somos capazes de identificar as qualidades que levam as pessoas a considerar alguém como um bom guia. E isso não é um processo difícil. Basta que nós mesmos sigamos nossa intuição, e aos chefes basta que se colocar na posição de nossos colaboradores. Ou seja, se você se sente inclinado a seguir alguém por suas qualidades naturais de liderança, aquelas que sentimos de imediato, de forma empática, é muito provável que outras pessoas também se sintam assim. E é quase certo que ao contratar alguém com essas qualidades, você identificou um líder.

E esse é um passo decisivo para todos os que desejam não só sobreviver, mas prosperar, em um novo paradigma, onde a meta não é o pico mais alto, mas a linha do horizonte, que permite que todas se vejam na mesma altura e possam ser colaboradores interdependentes, com direito a opinar, propor novas ideias, apontar soluções e identificar problemas. Para tanto, é preciso que essas pessoas estejam reunidas em torno de alguém que tenha as qualidades do líder, e não os defeitos do chefe. Alguém que saiba ouvir, que dê abertura para que novos pontos de vista se desenvolvam. Alguém que compreenda que ninguém é uma ilha, e que o conhecimento total não pode ser atingido. Um verdadeiro líder não teme críticas e sabe delegar poderes. Possui sensibilidade e bom senso, encarando os demais colaboradores não como subalternos, mas como peças indispensáveis na engrenagem da qual ele mesmo faz parte. Em resumo, um líder enxerga além do próprio umbigo, e gerencia de maneira holística. E, pode acreditar, é isso que sua empresa precisa para crescer. Alguém que desperte o melhor de si mesmo e de todos os que o rodeiam.

Devore seu chefe

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Nosso último conselho pode parecer um tanto estranho, mas é totalmente lógico. Lembram-se dos guerreiros tupinambá que citamos acima? Eles eram famosos não só por sua habilidade como conhecedores de seu território, excelentes estrategistas e combatentes ferozes. Os tupinambás também se tornaram célebres por serem antropófagos vorazes. Ou seja, canibais. E é esse o conselho final. Não basta matar o chefe. É preciso devora-lo. Claro que não estamos sendo literais. Mais uma vez, trata-se de uma metáfora bem aplicada. Se para matar o chefe é preciso transforma-lo em um líder, devora-lo tem como função absorver suas qualidades. Aproveitar o que havia de bom e descartar o que não era útil ou necessário. Os indígenas antropófagos devoravam seus adversários para obter as qualidades que julgavam exemplares nestes últimos. Devorava-se um bom corredor, acreditando que passariam a ser, eles mesmos, bons corredores. Com a transformação do gestor de chefe para líder, não devemos simplesmente mudar tudo o que havia na antiga função. Boas qualidades, bem aceitas e reconhecidas, podem e devem ser mantidas, desde que elas mesmas sejam observadas sob um novo ponto de vista, e incorporadas pelo espírito de liderança. Há, é claro, chefes que, possuem boas qualidades e por isso eles estão sendo treinados para ser lideres de si mesmo, de sua equipe, de sua família e de sua comunidade. Pois sem um líder, você até pode sobreviver e lucrar, mas dificilmente será um exemplo de excelência.

E então, intrépido e sagaz leitor, será que você está pronto para matar e devorar seus chefes?