Por maior e mais bem administrado que seja o investimento em maquinário e automação, de nada adianta obter uma estrutura de produção tecnologicamente avançada sem pensar na gestão das pessoas que estarão projetando os equipamentos ou operando-os.

Ainda que as máquinas sejam parte fundamental do processo produtivo, e as “grandes estrelas” da 4ª Revolução Industrial – a revolução da automação, por excelência – o componente humano tem sido o motor da indústria desde seus primórdios, e é, sob qualquer ponto de vista, o verdadeiro protagonista do desenvolvimento industrial.

Não é novidade, seja qual for o ramo de atuação do seu negócio, que uma má contratação impacta negativamente qualquer operação: perda de receita, de produtividade, piora na moral dos demais funcionários, deterioração das relações com clientes e fornecedores… isso sem contar com os gastos para treinar e preparar um novo funcionário. Mas por que motivo a maioria dos artigos começa exatamente como este, destacando os pontos negativos de uma contratação ou treinamento?

A resposta é simples, dura e difícil de ouvir: os artigos sobre produtividade e pessoas que circulam na rede falam sobre a realidade atual. E nela, a contratação, treinamento e manutenção de um colaborador são verdadeiros pesadelos pra qualquer empreendedor.

É muito comum que gestores se perguntem: como posso aumentar produtividade e lucratividade de forma simples e eficiente? A resposta é: Encare seus fantasmas e enfrente o pesadelo da gestão de pessoas. Todo gestor deve empregar boa parte de seu tempo – tanto quanto possível, na verdade – contratando, treinando e avaliando pessoas. Mas com uma ressalva. Tire de sua mente as ideias pré-concebidas (e já comprovadamente obsoletas) sobre o material humano. Colaboradores são trunfos, não tragédia.

E para utilizar trunfos, seja na guerra ou na administração industrial, é preciso saber que cartas você tem na manga. Quem conhece bem seus colaboradores tem mais chance de aproveitar o melhor de cada um, e de jogar certo o xadrez do mundo corporativo, posicionando cada peça nos lugares certos pra cada ocasião.

Como no xadrez, conhecer as regras do jogo aumenta sua habilidade em escolher a peça certa em cada situação. Por isso, seja através da contratação, novos funcionários ou do treinamento, capacitação e reciclagem de antigos profissionais é preciso garantir que seus aliados tenham afinidade tanto com a sua cultura administrativa quanto com as exigências do mercado na busca pela excelência. Saber com quem se trabalha e como essas pessoas trabalham dá autoridade real ao líder e aumenta consideravelmente a produtividade e o moral da equipe.

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O desafio dos líderes não é só descobrir talentos. É também conhecer histórias. Conhecer intimamente sua equipe, e aproveitar o melhor de cada um, sem ficar preso ao óbvio ou confiar em receitas prontas. Treinar e capacitar com visão de futuro. Ao invés de olhar apenas o currículo, trabalhar em total sintonia com o RH, gerindo os processos como um todo, participando da seleção em todos os cargos estratégicos, das dinâmicas de grupo, dos treinamentos… ouvindo e prestando atenção às demandas de cada um, observando-os enquanto peças de uma engrenagem, sim, mas também como indivíduos. O bom gestor é como uma espécie de “abelha rainha” corporativa, alguém que sabe despertar o melhor de cada indivíduo com vistas ao sucesso coletivo. Sem a arrogância de quem acha que sabe de tudo, e longe do excesso de humildade de quem nada conhece.

Pode parecer difícil, à primeira vista, administrar pessoas e obter lucro através delas, em um momento em que cada vez mais associamos a produtividade à tecnologia pura e simples, mas com algumas dicas, que colocamos a seguir, fica mais fácil pensar de modo holístico no sucesso da sua organização industrial enquanto uma sociedade no sentido mais amplo do termo: um conjunto de pessoas movidas por um interesse comum. Toda organização é feita de pessoas. E são elas que garantem a operação, os clientes, os negócios e o faturamento da empresa. Se o que você deseja é gerenciar essas pessoas sem atentar contra a produtividade, confira cinco passos que podem fazer a diferença entre o fracasso e a excelência:

1 – Treine

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Treinar é imprescindível. Seja o “sensei” de seus colaboradores. Dê a eles a oportunidade de saber o que estão fazendo a fundo, contrate profissionais gabaritados, permita que seus funcionários sejam íntimos de suas funções e do equipamento que operam. Não é fácil promover a “simbiose” entre homem e máquina, ainda mais difícil é realizar sinergia entre pessoas e pessoas. Mas a recompensa para os que conseguem essa proeza é a excelência pura e simples.

2 – Avalie o desempenho

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Avaliar o desempenho ajuda a equilibrar tanto as necessidades da indústria, quanto as dos colaboradores. Questione e repense regularmente os atributos positivos, aprimoramentos realizados, opiniões sobre o funcionamento da empresa e atuação de seus gestores. Trace objetivos. A partir da análise de desempenho, e somente através dela, é que se deve fazer a aplicação de novos treinamentos, estabelecimento de bonificações, aumentos e planejamentos de carreira. Assim, todos tem a oportunidade – e a motivação – para mostrar seu melhor lado.

3 – Esteja aberto ao Feedback

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A avaliação, por si só, não é gerenciamento de pessoas. O retorno obtido através do feedback dado pelos colaboradores é que vai mostrar a necessidade de ajustes, que levarão aos resultados esperados pela organização. Informar e instruir o profissional sobre suas falhas é tão importante quanto o reconhecimento de quem fez um bom trabalho, e isso vale inclusive para você, gestor. Melhorar o desempenho é sinônimo de rumar para o crescimento. E isso vale para todos os colaboradores.

4 – Incentive quem merece ser incentivado

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Uma estratégia fundamental para motivar é o sistema de recompensa. Depois de avaliar desempenho e recolher feedback, é hora de premiar o bom trabalho. Bônus, viagens, promoções e cursos fazem com que o colaborador saiba que é valorizado e, se fizer um bom trabalho, será recompensado.

5 – Rearranje suas peças para obter a vitória

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Você treinou, avaliou, coletou feedback, recompensou… ou seja, gastou tempo e dinheiro capacitando e estimulando. Quando algo dá errado, é sempre mais fácil colocar a culpa em quem errou, não é? A consequência disso, mais das vezes, é a demissão. E com ela a perda de recursos e de um ativo de valor quase inestimável: um funcionário adequado à sua cultura corporativa. Não seja como todo mundo, caro gestor. Não demita, reflita. Analisar as causas e trabalhar junto com o colaborador para a solução de problemas é, na maioria das vezes, uma saída mais barata e potencialmente mais lucrativa que uma demissão. Quem opta pelo caminho mais simples corre o risco de ter um alto índice de rotatividade, diminuir a motivação de outros colaboradores, ficar com a imagem de alguém que não se comunica de forma clara, e pior: acabar envolvido em uma ação trabalhista, cujas consequências podem ser desgastantes. Assim, uma boa alternativa para um desempenho abaixo da média pode ser a realocação. Em todo funcionário abaixo da média (medíocre) existe um talento, ela só precisa ser identificado. A realocação traz satisfação, pois coloca o colaborador em uma área na qual suas habilidades são trabalhadas de outra forma e, ainda sua utilidade para a empresa não diminui ou termina. Trabalhar a gestão de pessoas visando aumentar qualidade de vida no trabalho é o que melhora o clima organizacional, nesse caso, garante também o equilíbrio entre as partes e alavanca o sucesso da organização.

Leu? Gostou? Agora é com você. Gestão não é receita de bolo, e as dicas acima não são garantia nenhuma, a não ser que você saiba o que fazer com elas dentro da sua organização. Pense, repense e faça. Seu sucesso está nas mãos de uma ciranda inteira. E isso é a maior de todas as vantagens!